<< Сентябрь 2017 >>
  Пн. Вт. Ср. Чт. Пт. Сб. Вс.
>  28  29  30  31 1 2 3
> 4 5 6 7 8 9 10
> 11 12 13 14 15 16 17
> 18 19 20 21 22 23 24
> 25 26 27 28 29 30  1

Отказ в приеме на работу. Как обосновать причины такого решения в суде

Можно ли отказать в трудоустройстве из-за частой смены работы
    Как доказать, что компания не осуществляла набор сотрудников на имеющиеся вакансии
    Что делать, если в приеме на работу отказано неуполномоченным лицом

Отказ в приеме на работу – вполне обычное явление, как для работодателей, так и для работников. Какими бы причинами не был обусловлен отказ в приеме на работу, соискатели в большинстве случаев вынуждены смириться с тем, что трудоустройство в данную компанию не состоится. Ведь трудовые отношения, которые начались таким образом, вряд ли могут стать долгосрочными и взаимовыгодными. Однако это не мешает соискателям, которые уверены, что им отказали неправомерно, попытаться в судебном порядке взыскать с работодателя компенсацию за допущенные нарушения. Рассчитывать на значительные суммы они могут только при нарушении работодателем установленного законом запрета на отказ в приеме на работу. Необоснованный отказ в ситуациях, когда трудоустройство не гарантировано законом, влечет только обязанность возместить моральный вред. Впрочем, суды довольно лояльны к доводам работодателей, приводимым в обоснование причин отказа. Суды принимают во внимание не только профессиональные, но и личностные качества соискателей. Так, признавались законными отказы в приеме на работу, обусловленные отсутствием у соискателя гибкости в общении и частой сменой им места работы. В данной статье рассмотрены основные аргументы отказа в трудоустройсте, которые признавались судами законными.

Закон не обязывал работодателя трудоустраивать соискателя

Существуют случаи, когда трудоустройство гарантировано законом и работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу и в заключении трудового договора. К таким ситуациям можно отнести:

    приглашение в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
    направление на работу в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
    избрание на должность (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
    избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Здесь усмотрение работодателя относительно выбора кандидатуры ограничено. Никакие доводы обосновать отказ не смогут. Если работодатель отказал соискателю в заключении трудового договора, то соискатель имеет право требовать возмещения неполученного заработка. Статья 234 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Приведенный в ней перечень не является закрытым. Нарушение со стороны работодателя установленного законом запрета на отказ в трудоустройстве, полагаем, можно рассматривать в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться. Если же соискатель не относится ни к одной из категорий, которым предоставляется дополнительная гарантия в виде запрета на отказ в трудоустройстве, то при незаконном отказе в приеме на работу он может рассчитывать лишь на возмещение морального вреда. Суд не вправе заставить работодателя заключить трудовой договор с каждым желающим. Учитывая, однако, что отказывать в приеме на работу компаниям приходится достаточно часто, признание таких отказов незаконными повлечет серьезные финансовые последствия для работодателя. Если доказано, что действия или бездействие работодателя не соответствуют закону и нарушают права работника, причинение последнему морального вреда такими действиями (бездействием) презюмируется (п. 63 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее – Постановление № 2). Суду остается лишь определить размер возмещения морального вреда (ч. 2 ст. 237 ТК РФ). Даже несообщение работнику по его просьбе причины отказа в письменной форме позволяет обратиться в суд с иском о взыскании с работодателя компенсации морального вреда, в том числе и тогда, когда отказ признан обоснованным. Поэтому работодатель должен со всей ответственностью подходить к вопросу обоснования и оформления отказа в заключении трудового договора.

Работодатель не делал публичных объявлений об имеющихся у него вакансиях

Как известно, работодатель принимает кадровые решения самостоятельно и под свою ответственность. В пункте 10 Постановления № 2 разъяснено, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом отсутствия в Трудовом кодексе РФ норм, которые бы обязывали работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, суды должны проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях. Предложение о вакансиях может быть сделано как в устной, так и в письменной формах: передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений.

Возникновение трудовых отношений путем заключения трудового договора основано на добровольном волеизъявлении обеих сторон – как трудоустраивающегося, так и работодателя. Это означает, что при отсутствии предложения работодателя об имеющихся у него вакансиях, даже при их наличии, оснований полагать, что отказ в приеме на работу сделан необоснованно, не имеется (апелляционное определение ВС Удмуртской Республики от 29.05.2012 по делу № 33-1656/2012).

До принятия кадрового решения работодатель может проводить собеседования, анкетирования, вступать в переписку или вести устные переговоры, иным образом исследовать рынок труда, однако сами по себе такие действия не свидетельствуют о принятии решения о заполнении штатной единицы (кассационное определение ВС Республики Мордовия от 24.05.2011 по делу № 33-968/13).

Таким образом, только предложение о наличии вакантных должностей в организации делает возможным для соискателя настаивать на заключении трудового договора по результатам обращения. При отсутствии сообщения, когда соискатель приходит по собственной инициативе, у компании нет обязанности его незамедлительно трудоустроить, даже если он пройдет собеседование и по своим деловым качествам будет подходить работодателю. Компания может, к примеру, включить его в кадровый резерв и иметь в виду при принятии в дальнейшем решения о заполнении той или иной штатной единицы.

В случае если в компании вообще не было открытых вакансий, то обратившемуся в организацию по вопросу трудоустройства гражданину работодатель отказывает в приеме на работу именно в связи с этим обстоятельством. Искать какие-либо другие причины и мотивы отказа в приеме на работе не требуется. Достаточным основанием является отсутствие в штате соответствующей единицы, на которую претендует соискатель, или уже запланированное исключение должности из штатного расписания, например, вследствие сокращения численности или штата работников. Ведь при отсутствии у работодателя вакантной должности соискателя просто некуда трудоустраивать.

Судебная практика.

Граждане обратились в организацию с заявлениями о приеме на работу. Они претендовали на работу по профессиям, необходимость в которых возникала у работодателя с началом отопительного сезона. Однако к моменту их обращения претенденты на все вакантные должности, которые были готовы приступить к работе с началом отопительного сезона, уже имелись. Необходимость в поиске новых работников отсутствовала. Данное обстоятельство подтверждалось показаниями будущих работников организации, допрошенных в качестве свидетелей. Граждане же, которым было отказано в приеме на работу, не представили достаточных доказательств того, что они обратились в организацию с предложениями о заключении трудового договора ранее других. Поэтому суд не удовлетворил их требования о признании незаконным отказа в заключении трудового договора (кассационное определение Ярославского областного суда от 23.01.2012 по делу № 33-293).

Отсутствие вакантной должности подтверждается штатным расписанием, подготовленной работодателем справкой о том, что все имеющие штатные единицы заполнены, пояснениями представителей работодателя, а также свидетельскими показаниями.

Отметим, что не рассматривается как вакантная должность, освобождаемая увольняющимся работником, о чем работодатель поставил в известность службу занятости, но которая впоследствии осталась занятой тем же лицом. Такая ситуация может возникнуть, если работник, подавший работодателю заявление об увольнении, затем отозвал свое заявление (определение Нижегородского областного суда от 24.08.2010 по делу № 33-7333/2010).

Отказ в приеме на работу мотивирован личностными качествами соискателя

В ситуации, когда вакансия существует и работодатель сделал предложение о вакансии, основанием для отказа в заключении трудового договора может стать несоответствие деловых качеств соискателя требованиям к предлагаемой вакансии. Согласно п. 10 Постановления № 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

    профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
    личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Оправданным и обоснованным будет отказ соискателю в приеме на работу в связи с отсутствием у него специальных знаний в соответствующей сфере деятельности (определение Калужского областного суда от 09.04.2012 по делу № 33-754/2012).

При трудоустройстве оценивается и опыт работы по должности, на которую претендует соискатель. Если необходимый опыт работы отсутствует, отказ также будет признан правомерным (определение Самарского областного суда от 16.05.2011 по делу № 33-4896). В отдельных случаях суды признавали обоснованным отказ в приеме на работу, мотивированный нежеланием соискателя проходить систематическое обучение для повышения квалификации (апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2012 по делу № 33-1141/2012). Орловский областной суд, рассматривая конкретное дело, подтвердил правомерность отказа в приеме на работу, мотивированного отсутствием у претендента на должность практики выполнения той или иной работы в рамках предлагаемой трудовой функции (кассационное определение от 28.09.2011 по делу № 33-1409).

При собеседовании с кандидатом сотрудник отдела по персоналу, помимо профессионально-квалификационных качеств, оценивает также и личностные качества соискателя, поскольку тому предстоит работать в сложившемся коллективе. Несоответствие личностных качеств соискателя может заключаться в отсутствии у него мягкости и гибкости в общении, что создает возможные трудности в поисках компромисса с клиентами, сложности работы в коллективе и подчинении руководству. На это обратил внимание Липецкий областной суд в упомянутом выше апелляционном определении от 21.05.2012 по делу № 33-1141/2012. Работодатель при собеседовании с соискателем, оценке его личных качеств может учитывать любые иные, заслуживающие внимания обстоятельства, в частности, очень непродолжительное время работы в различных учреждениях и предприятиях и частую смену места работы (определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу № 33-24594).

Отметим также, что при проверке обоснованности отказа в трудоустройстве суд не решает вопрос о том, мог ли соискатель выполнять работу по имеющейся вакансии. Суд лишь проверяет мотивы отказа. Если отказ мотивирован именно деловыми качествами, то он признается законным.

Состояние здоровья может быть причиной отказа в приеме на работу

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 относит состояние здоровья работника к его деловым качествам. Как правило, лица, поступающие на работу, не должны проходить медосмотр. Однако в интересах охраны здоровья и определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный медосмотр. К таким категориям относятся молодые люди, не достигшие 18 лет, работники, занятые на вредных производствах, работах, связанных с движением транспорта, работах в сфере общественного питания и торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждений, и некоторых других работах (ст. 213 ТК РФ).

Однако в случае отказа в приеме на работу по состоянию здоровья, работодателю придется доказать, что такие требования определялись нормативными актами и предъявлялись именно по той должности, на которую претендовал соискатель.

Соискатель вел переговоры о трудоустройстве с лицом, не уполномоченным на это

Во многих компаниях процесс трудоустройства состоит из нескольких этапов. Собеседования с соискателями проводят несколько должностных лиц. Отказ от дальнейших мероприятий по трудоустройству может случиться на любом этапе. В то же время прекращение контактов с соискателем по поводу заключения трудового договора рассматривается как отказ в приеме на работу, только если инициатором отказа являлось лицо, уполномоченное на заключение трудовых договоров. В целях недопущения возможных спорных ситуаций работодателю следует издать локальный нормативный акт, в котором определить перечень должностных лиц, уполномоченных осуществлять прием граждан на работу и проводить мероприятия по трудоустройству соискателей.

Отсутствие визы соответствующих лиц на заявлении соискателя о приеме на работу суд может расценивать как отсутствие доказательств обращения к работодателю по вопросу трудоустройства в порядке, предусмотренном законом (определение Пермского краевого суда от 16.04.2012 по делу № 33-3102). У работодателя не возникает обязанности оформить с соискателем трудовой договор, если заявление о приеме на работу было написано соискателем на имя лица, не уполномоченного осуществлять прием на работу, равно как и виза, проставленная на таком заявлении, выполнена не уполномоченным лицом (определение ВС Республики Хакасия от 23.06.2011 по делу № 33-13962011).

При ведении уполномоченным должностным лицом переговоров с соискателем как при личной встрече, так и по телефону, работодатель должен действовать осмотрительно, не допуская выражений, позволяющих оценить его поведение как однозначный прием соискателя на соответствующую вакансию, если какие-либо процедуры трудоустройства еще не выполнены. Соискатель может прибегнуть к аудио– или видеосъемке, и использовать эти материалы в дальнейшем в качестве доказательств по делу о признании отказа в приеме на работу необоснованным. При этом не стоит забывать, что в силу ст. 77 ГПК РФ лицо, представляющее аудио– и (или) видеозаписи на электронном или ином носителе, либо ходатайствующее об их истребовании, обязано указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялись эти записи.

Если участник процесса не может указать названные обстоятельства, суд вправе не удовлетворять ходатайство о приобщении аудио– и (или) видеозаписи к материалам дела в качестве доказательств. В противном случае такие записи принимаются судом как доказательства, в том числе и по спорам об отказе в заключении трудового договора (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2013 № 964).

 

Автор: Руководитель Центра от 14.05.2013





  
Связанные статьи
Доказывание в суде апелляционной инстанции
Представительство по новым правилам. Что изменить в оформлении доверенностей к сентябрю
Новые требования к in-house юристам. Какие навыки помогут найти работу даже в условиях конкуренции
Защита прав медицинских организаций.
Защита прав пациентов. Компенсация вреда от врачебной ошибки.
В случае повреждения вагонов вплоть до их списания компания, которая пользовалась ими, не должна платить владельцу штраф за простой
Как исправить существенные ошибки
Переговоры с более сильным контрагентом. Как при заключении договора отстоять интересы компании
Зарубежный опыт. Обзор налогового законодательства
ВАС РФ решил бороться с тотальным оспариванием сделок банкрота
Арбитражные суды смогут передавать исполнительные листы напрямую приставам
В отношении печного топлива акциз уплачивается не всегда
Организация отказалась от товарного знака / Хозяйство выплачивает работникам зарплату собственной продукцией. Возникает ли база по НДС в данном случае? / У хозяйства есть партнеры за рубежом. Можно ли учесть при расчете налога на прибыль стоимость телефон
На земельном участке незаконно возведено сооружение. Какие исполнительные действия помогут его освободить
Право собственности на недвижимость можно будет зарегистрировать по интернету
Как провести слияние ООО
Предметная иерархия нормативных правовых актов. Два различных подхода судов
Неустойка по договору не облагается НДС
Когда юрист, бухгалтер и финансист не могут понять друг друга
В списке участников собрания два адреса одного акционера. Направить уведомление можно по любому из них
Также читайте следующие новости




















 

CMS Status-X