<< Сентябрь 2017 >>
  Пн. Вт. Ср. Чт. Пт. Сб. Вс.
>  28  29  30  31 1 2 3
> 4 5 6 7 8 9 10
> 11 12 13 14 15 16 17
> 18 19 20 21 22 23 24
> 25 26 27 28 29 30  1

«Аренда» персонала в Европе. Когда заемный работник пользуется теми же льготами, что и штатный

Каким образом компании снизить издержки на персонал, не нарушая закона
    На каком основании с заемным работником можно заключить
    срочный трудовой договор
    В каких случаях заемный работник может предъявлять требования фактическому работодателю

Заемный труд в России, особенно в случае применения аутстаффинга, является своего рода юридическим феноменом. И дело не только в том, что российское законодательство пока не регулирует это явление. Судебная практика показывает, что при возникновении конфликтных ситуаций в зоне риска могут оказаться все участники такого трехстороннего правоотношения. В то же время в большинстве европейских стран заемный труд в последние два десятилетия был легализован, хотя его применение до сих пор вызывает некоторую настороженность. Так, например, частота обращений голландских работников и работодателей к посредничеству агентств занятости ощутимо возросла после того, как компании получили гарантии непричастности к трудовым правам принимаемого работника, а работники стали пользоваться всеми преимуществами, предоставляемыми коллективными договорами. Достижение такого результата связано с однозначным трактованием стороны работодателя – им признается кадровое агентство, со всеми вытекающими обязанностями, установленными для этой стороны правоотношения.

За работниками, выведенными за штат, сохраняются прежние условия труда

В европейских странах услуги по предоставлению заемных работников предусматривают следующие схемы, включающие посредника – кадровое агентство:

    подбор и предоставление находящихся в штате кадрового агентства работников организации – клиенту на относительно длительный срок (staff leasing).
    вывод части работников за штат организации и передача их кадровому агентству, которое формально выполняет функции работодателя, но работники продолжают работать в прежней компании (outstaffing).
    подбор и предоставление организации-клиенту временного и сезонного персонала на короткий срок (temporary staffing).

При этом среди услуг, предоставляемых компаниям-заказчикам агентствами занятости не могут быть предложены следующие: предоставление работников для выполнения иных услуг, кроме специально оговоренных с принимающей компанией или допущенных лицензией агентства; не могут предоставляться работники для выполнения функций бастующих штатных работников (штрейкбрехеры). Кроме того, агентства не вправе удерживать какие-либо суммы из заработной платы работников, не вправе предоставлять им оплату больничного в меньшем объеме, чем установлено для работников принимающего предприятия. В обязательном порядке агентство-провайдер предоставляет сведения о безопасности и условиях труда, составляет обязательное к исполнению соглашение о размере оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Такие начинания, безусловно, признаются позитивными и одобряются МОТ, однако исследования положения заемных работников в некоторых странах, например, в Великобритании, показывают, что действенность принимаемых мер может быть установлена только в судебном порядке, поскольку реальных механизмов для реализации контроля за взаимодействием агентств и компаний-заказчиков законодательством не предусмотрено или не детализировано.

Вывод работника за штат должен быть документально обоснован

В большинстве стран Западной Европы на сегодняшний день в секторе заемного труда, по приблизительным оценкам, работают от 1 до 5% всего занятого населения. Распространенность заемного труда напрямую зависит от комфортности условий, предоставляемых работникам агентствами занятости, и мерами государственного обеспечения гарантий заемным работникам.

Размещая информацию о привлечении необходимого персонала, компания-заказчик не вправе каким-либо образом участвовать в отборе конкретных работников, а также получать персональные данные предоставленных работников. При этом заемным работникам, как правило, гарантируется равная с основными работниками продолжительность рабочего времени и времени отдыха. Однако по признанию чиновников и практикующих юристов, действительно равных условий труда реально удается добиться только в отношении работников, выведенных за штат. Это достигается благодаря тому, что работники, переставшие числиться в штате компании, формально продолжают оставаться стороной коллективных договоров. Кроме того, с этими работниками заключаются дополнительные трехсторонние соглашения, и на них распространяется прямой законодательный запрет на изменение условий трудовых договоров в случае замены стороны работодателя.

Важным аспектом приема работника является срок действия его трудового договора. Как известно, кадровые агентства в России заключают, в абсолютном большинстве случаев, срочные трудовые договоры, в которых, обычно, сроком окончания договора становится дата окончания контрактных отношений между агентством и компанией-реципиентом. В Европе нет единого подхода к регулированию этого вопроса: в Нидерландах законодательно установлено, что если работник проработал 18 месяцев в одной компании-получателе или свыше 36 месяцев в кадровом агентстве, но у разных реципиентов, то его трудовой договор становится бессрочным. В то же время в Германии законодатель ограничивает время пребывания работника на положении заемного (то есть по истечении определенного времени необходимо будет корректировать его статус) так же, как время его пребывания на рабочем месте – с тем, чтобы защитить права основных работников.

В Великобритании особо регулируется процесс вывода персонала за штат. При этом предоставляющей компанией впоследствии может быть не только агентство занятости, но и иная компания, выкупившая права на выполнение функций выводимых за штат работников. При этом работникам, выводимым за штат, гарантируется сохранение работы и трудовых функций, поскольку в соответствии с Законом «О передаче (трансфере) издержек» (The Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006), работник не может быть уволен по причинам, связанным с выводом за штат, если не доказаны экономические или технологические причины такого увольнения. Отсутствие перечисленных причин может повлечь признание увольнения незаконным, и заемный работник будет вправе обратиться в суд с требованием о компенсации нарушенного права. Денежная компенсация в этом случае может достигать 90 тыс. фунтов стерлингов.

Заемным работникам необходимо устанавливать равную оплату за труд

Абсолютное большинство цивилизованных стран презюмирует необходимость реализации принципа «равная оплата за труд равной ценности». В случае привлечения заемных работников некоторым работодателям удается сэкономить на реализации этого принципа. Поскольку однозначно детерминировать ценность труда не представляется возможным, работодатель вправе устанавливать отдельным категориям работников отличающиеся заработные платы. Таким образом, на практике правило о равной оплате работает только в случае вывода за штат подразделения компании, и практически нереализуемо в случае предоставления сезонных работников или работников, изначально числившихся в штате кадрового агентства.

Отметим, что ключевым фактором установления работникам равной оплаты будет являться наличие трехстороннего соглашения или коллективного договора. В Великобритании Закон «О передаче (трансфере) издержек» устанавливает для выводимых за штат работников особые гарантии в оплате труда. В соответствии с этим Актом на агентство занятости переносятся все обязанности, существовавшие в отношении работника до его перевода. При этом в случае нарушения трудовых прав работника, он будет вправе предъявить исковые требования и агентству, и компании-реципиенту.

Способ, к которому часто прибегают европейские компании, чтобы не выплачивать заработные платы одинакового размера – установление специальных надбавок и доплат. Наиболее распространенным примером такой надбавки может быть выплата за продолжительность стажа в компании. Очевидно, что заемные работники такую премию получать не будут.

Зачастую заемные работники исключены из социального партнерства

В первую очередь необходимо отметить стремление европейских государств к обеспечению принципа равных условий труда не только в части оплаты, но и других ключевых параметров – рабочего времени, социального и пенсионного страхования, безопасности и гигиены труда и других. Для достижения этой цели были изданы специальные директивы Европейского Союза (например, Директива ЕС 91/383 ЕС от 25.06.1991). Одним из ключевых принципов, установленных этой директивой, является ответственность предприятия-заказчиказа за выполнение правил, регулирующих выполнение работы, и касающихся условий безопасности труда, норм гигиены и здоровья в течение всего срока занятости заемного работника. Поскольку агентство занятости не может постоянно контролировать текущие условия работы каждого заемного работника, находящегося в его штате, то большую долю ответственности за соблюдение условий охраны труда и здоровья заемных работников должно брать на себя, согласно Директиве, предприятие-заказчик.

Однако во многих странах Евросоюза условия данной Директивы соблюдаются не в полной мере. Это связано с тем, что законодательство ряда европейских стран, например, Великобритании, не дает однозначного определения стороны работодателя в условиях применения заемного труда. В связи с этим заемные работники зачастую сталкиваются с нарушением права на компенсацию ввиду досрочного увольнения, получения выходного пособия, иных гарантий, предусмотренных при увольнении постоянных работников. Но применение антидискриминационного законодательства в отношении заемных работников остается достаточно эффективным, а судебная практика Великобритании свидетельствует о том, что заемный работник, обратившийся в суд с иском в связи с применением к нему иных стандартов и условий труда, чем к штатным работникам, имеет существенные шансы на успех.

Стоит заметить, что серьезной проблемой становится возможность участия заемных работников в представительных органах. Для работников, выводимых за штат, сохраняется членство в их профсоюзных организациях. С остальными категориями заемных работников этот вопрос решается в зависимости от сложившейся практики. Ситуация осложняется еще и тем, что коллективные права не могут быть предоставлены заемным работникам в полной мере и в агентствах занятости, где они реально числятся трудоустроенными.

В Великобритании некоторые агентства занятости принимают на себя обязанности по вступлению в коллективные переговоры и заключают с работниками коллективные соглашения, выступая их непосредственным работодателем и, соответственно, надлежащей стороной социального партнерства.

Отметим, что профсоюзные активисты в Европе в большинстве своем настроены резко негативно по отношению к заемным работникам и заемному труду в целом, однако стремительный рост количества таких работников требует более лояльного подхода к этой проблеме. Во многих европейских странах профсоюзы начали принимать заемных работников в свои объединения, в результате чего работники становились стороной коллективных договоров и требовали оплаты, равной зарплатам «коренных» работников.

Однако высказывается и противоположное мнение, согласно которому кадровые агентства не должны нести обязанностей по договорам с работниками, принятыми на себя компаниями. В этом контексте интересно мнение Европейского суда, высказанное в 2006 году в решении по делу «Верхов против Фривей Траффик Системс» (Werhof v Freeway Traffic Systems GmbH 2006 C-499/04). Суд пришел к выводу о том, что в случае, когда трудовой договор корреспондирует коллективному, стороной которого является принимающая компания, действие коллективного договора на кадровое агентство не распространяется. Это обусловлено тем, что договор – волеизъявление сторон этого договора, которое не может быть навязано третьей стороне.

 

Автор: Руководитель Центра от 14.05.2013





  
Связанные статьи
В отношении печного топлива акциз уплачивается не всегда
Продажа тура в рассрочку. Налогооблагаемый доход при «упрощенке»
Споры с работниками. Как доказать обратное?
Переговоры с более сильным контрагентом. Как при заключении договора отстоять интересы компании
ВАС РФ решил бороться с тотальным оспариванием сделок банкрота
Федеральная служба по финансовым рынкам упраздняется
Защита прав медицинских организаций.
Как исправить существенные ошибки
Когда юрист, бухгалтер и финансист не могут понять друг друга
Защита прав пациентов. Компенсация вреда от врачебной ошибки.
Арбитражные суды смогут передавать исполнительные листы напрямую приставам
Чужой товар выпущен под брендом, сходным с товарным знаком компании. В суде удалось взыскать компенсацию
Новые требования к in-house юристам. Какие навыки помогут найти работу даже в условиях конкуренции
Установлена презумпция достоверности данных ЕГРЮЛ
Споры с контрагентом в международном коммерческом арбитраже. Непривычные нюансы судебной процедуры
Зарубежный опыт. Обзор налогового законодательства
В случае повреждения вагонов вплоть до их списания компания, которая пользовалась ими, не должна платить владельцу штраф за простой
В списке участников собрания два адреса одного акционера. Направить уведомление можно по любому из них
Неустойка по договору не облагается НДС
Организация отказалась от товарного знака / Хозяйство выплачивает работникам зарплату собственной продукцией. Возникает ли база по НДС в данном случае? / У хозяйства есть партнеры за рубежом. Можно ли учесть при расчете налога на прибыль стоимость телефон
Также читайте следующие новости




















 

CMS Status-X